LE GROUPE DE CODÉVELOPPEMENT PROFESSIONNEL
Le groupe de codéveloppement professionnel (GCP) est une méthode structurée d’apprentissage collaboratif pouvant être utilisée dans tout contexte de développement des compétences, tel que le milieu du travail ou le milieu académique . Ses retombées peuvent être individuelles (développement du sentiment d’autoefficacité, atteinte d’objectifs personnels), groupales (création d’un réseau de soutien ou amélioration de la collaboration d’une équipe) ou organisationnelles (développement organisationnel). Il s’agit donc à la fois d’un vecteur d’apprentissage et d’un vecteur de soutien.
Concrètement, le GCP est un rassemblement organisé d’individus, pouvant provenir de la même organisation ou de divers milieux, qui se rejoignent afin de s’entraider à propos de situations réellement vécues dans leur pratique. Ces situations peuvent être un défi, une préoccupation, un nouvel objectif à atteindre ou un problème à résoudre. Ceci se fait en suivant une démarche structurée qui favorise la réflexion en groupe et qui mène à la mise en action.
La formule du GCP repose à la fois sur l’interaction, sur l’intra-action et sur l’action, tel qu’illustré ci-contre,
Un GCP est typiquement composé de six à huit personnes qui occupent un des trois rôles clés
Le rôle d’animateur est occupé par une seule personne. Tout au long du processus, cette personne s’assure d’animer les discussions lors des séances et d’accompagner les membres du GCP dans leurs apprentissages entre les séances.
Le rôle du client est occupé par une seule personne par séance. C’est elle qui prépare et qui présente son sujet de préoccupation au groupe, et qui repartira avec des pistes d’actions. Ce rôle sera occupé à tour de rôle par tous les participants du GCP, à chaque séance différente.
Le rôle de consultant est occupé par le reste des individus composant le GCP. Les consultants sont responsables d’écouter, de questionner le client et de l’aider à générer des solutions. Même si la séance porte sur le sujet du client, les consultants peuvent apprendre de l’expérience des autres et appliquer les pistes de solution discutées dans leur propre pratique.
Chaque séance constitue un exercice structuré de consultation et se déroule en respectant les sept étapes du GCP
0
L’étape 0 est la préparation du sujet. Avec le soutien de l’animateur, le client doit choisir et préparer le sujet de sa consultation pour la séance à venir. Son sujet doit correspondre à une préoccupation réelle actuellement vécue dans sa pratique et à la fois être un sujet d’intérêt pour ses propres apprentissages, ainsi que ceux du reste du groupe.
1
L’étape 1 est l’exposé des objectifs et du sujet. Au tout début de la séance, chaque participant partage son objectif ou intention d’apprentissage pour la séance (p. Ex. En) apprendre davantage à propos de la méthode du GCP, sur une compétence comme l’écoute ou le questionnement, ou à propos du sujet de consultation. Ensuite, le client partage son sujet, ainsi que le type de soutien qu’il souhaite obtenir du groupe (partage d’expériences, de piste de solutions, réflexion, etc.).
2
L’étape 2 est le questionnement. Lors de cette étape, les consultants posent des questions de clarification ou réflexives au client, afin qu’il précise sa problématique.
3
L’étape 3 est la reformulation. À cette étape, les consultants présentent leur compréhension de la situation et de la demande du client. C’est aussi une occasion pour le client de reformuler sa demande au groupe, en fonction de l’évolution de sa réflexion au courant des premières étapes.
4
L’étape 4 est l’idéation. Les consultants exposent le client à de nouvelles façons d’envisager sa situation en lui partageant des expériences, des pistes de solution, des offres de soutien ou davantage de questions réflexives.
5
L’étape 5 est la synthèse et le plan d’action. Le client sélectionne des pistes d’actions parmi celles suggérées à l’étape 4 et s’engage à y faire suite dans l’action.
6
L’étape 6 est l’identification des apprentissages et des pistes d’action. Les membres du groupe échangent sur les 3A, c’est-à-dire l’appréciation de l’atelier, les apprentissages et les actions envisagées.
7
L’étape 7 est le retour. Le client de la séance précédente fait état de l’avancement de son plan d’action. Les autres membres du groupe partagent aussi les retombées que la dernière séance de GCP a eu dans leur travail.
Références
Champagne, C. (2021). Le codéveloppement. L’intelligence collective au service de l’individu et du groupe. Eyrolles.
Lafranchise, N. et Paquet, M. (2022). Soutenir la persévérance d’étudiants de cycles supérieurs par le groupe de codéveloppement professionnel. Dans M. Desjardins, F. Vandercleyen et P. Meurens (dir.), Le codéveloppement professionnel : Contextes et pratiques, le point de vue des praticiens (p. 113-121). Éditions JFD.
Paquet, M. et Lafranchise, N. (2020). Le groupe de codéveloppement professionnel : vecteur d’apprentissage et d’efficacité personnelle par la prise en compte des émotions. Dans M. Saint-Jean et M. Paquet (dir.), Émotions et compétences émotionnelles dans l’activité professionnelle et la formation (p. 131-162). L’Harmattan.
Paquet, M., Bélisle, L. et Lafranchise, N. (2018). Codéveloppement professionnel et éducation supérieure : applications académiques et soutien à l’apprentissage. Le Codéveloppeur, 4(2), 1-6.
https://www.aqcp.org/wp-content/uploads/1-Codeveloppeur_V4_N2_Article1_MP-LB-NL.pdf
Paquet, M., Bélisle, L., Lafranchise, N., L’Écuyer, F., Fazez, N., Latreille, É. et Sabourin, N. (2023). The impact of Codevelopment Action Learning on work self-efficacy, based on the results of a mixed-methods longitudinal study. Action Learning: Research and Practice, 20(3), 203-220.
https://doi.org/10.1080/14767333.2023.2260330
Paquet, M., Lafranchise, N. et Sabourin, N. (2021). Des contributions d’une recherche-action pour le codéveloppement. Dans C. Champagne (dir.), Le groupe de codéveloppement. La puissance de l’intelligence collective (p.228-234). Presses de l’Université du Québec.
Paquet, M., Lafranchise, N., Sabourin, N., Lauzon, V. et Fazez, N. (2022). Codev-Action : accompagnement, optimisation et retombées des groupes de codéveloppement pofessionnel. Dans M. Desjardins, F. Vandercleyen et P. Meurens (dir.), Le codéveloppement professionnel : Contextes et pratiques, le point de vue des praticiens (p. 153-168). Éditions JFD.
Paquet, M., Sabourin, N., Lafranchise, N. et Cheshire, R. (2024, à paraître). Codevelopment Action Learning for Business: Co-create. Accelerate. Grow. Routledge.
Paquet, M., Sabourin, N., Lafranchise, N., Cheshire, R. et Pelbois, J. (2022). Codevelopment Action Learning during the pandemic – findings from two online co-learning and co-creation events: Twenty Codevelopment Action Learning sessions were held simultaneously for 148 participants from nine French-speaking countries. Action Learning: Research and Practice, 19-32. https://doi.org/10.1080/14767333.2022.2026761
Payette, A. (2000). Le codéveloppement professionnel : une approche graduée. Interactions, 4(2), 39-59.
Payette, A. et Champagne, C. (1997). Le groupe de codéveloppement professionnel. Presses de l’Université du Québec.
Sabourin, N. et Lefebvre, F. (2017). Collaborer et agir : Mieux et autrement : Guide pratique pour implanter des groupes de codéveloppement professionnel. Éditions Sabourin Lefebvre.